Por Ana N. Escribá Pérez. Directora del Grado en Derecho y Profesora Titular de la Universidad Internacional de Valencia (VIU) en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
«La paga extra de verano: un derecho laboral más allá de las apariencias»
Llega el verano y, con él, la ansiada paga extraordinaria que muchas personas trabajadoras esperan como un alivio económico en plena temporada estival; sin embargo, no todas la perciben del mismo modo ni en el mismo momento y, en torno a ella, circulan numerosos mitos que conviene aclarar desde el rigor jurídico.
En primer lugar, es importante recordar que el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a dos pagas extraordinarias al año, una de ellas coincidiendo con las fiestas navideñas y otra en la fecha que determine el convenio colectivo o el acuerdo individual; no obstante, dicho precepto permite expresamente que su importe se prorratee a lo largo de las doce mensualidades ordinarias. En consecuencia, no todas las personas trabajadoras perciben una paga extra diferenciada en verano o Navidad ya que, en muchos casos, está incluida proporcionalmente en el salario mensual. Eso sí: el salario anual será idéntico tanto si se percibe en doce mensualidades prorrateadas como en catorce pagas diferenciadas.
Otro mito habitual es creer que las personas con contrato temporal no tienen derecho a paga extraordinaria. Esta afirmación carece de fundamento legal. El artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores es claro: los empleados temporales tienen los mismos derechos que los indefinidos, incluidas las gratificaciones extraordinarias -eso sí, percibirán únicamente la parte proporcional al tiempo trabajado, como también ocurre con quienes no hayan completado el periodo de devengo-.
Un tercer error frecuente consiste en pensar que, si el contrato de trabajo no menciona expresamente la paga extra, esta no es exigible. Esta interpretación es incorrecta: el derecho a las gratificaciones extraordinarias emana directamente de la ley y no depende de que se recoja en el contrato, salvo que se haya pactado el prorrateo, en cuyo caso deberá constar claramente.
También conviene aclarar qué ocurre con la paga extra en caso de que el contrato finalice antes de su abono. En ese supuesto, la persona trabajadora tiene derecho a recibir la parte proporcional devengada hasta la fecha de extinción, la cual deberá incluirse en el finiquito -así lo establece el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a liquidar todas las cantidades pendientes a la finalización del contrato, entre ellas las pagas extraordinarias-.
Asimismo, es erróneo pensar que la empresa puede decidir discrecionalmente si abona o no estas pagas. El abono de las gratificaciones extraordinarias no es una opción voluntaria para el empleador, sino una obligación legal cuyo incumplimiento puede ser sancionado por la Inspección de Trabajo, conforme al artículo 7.6 de la LISOS.
Por último, desde el punto de vista fiscal y de Seguridad Social, las pagas extraordinarias forman parte del salario y, por tanto, están plenamente sujetas tanto a cotización como a retención del IRPF. Así lo establece el artículo 147 de la LGSS, así como el artículo 17.1.a) de la Ley del IRPF.
En definitiva, la paga extraordinaria es un derecho laboral básico, no una concesión empresarial. Es imprescindible que tanto personas trabajadoras como empleadores conozcan con claridad su regulación legal para evitar malentendidos y garantizar un cumplimiento justo y equitativo del derecho laboral.
